Дайджест наиболее значимой правовой информации в области трудового и миграционного законодательства за IV квартал 2022 года

I. НОВОСТИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Поправки о дополнительных выходных днях для лиц, ухаживающих за детьми-инвалидами

У родителей, а также опекунов или попечителей, которые ухаживают за детьми-инвалидами, появилось право один раз в течение календарного года использовать до 24-х дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд.

График предоставления таких дней, в случае использования более четырёх дополнительных оплачиваемых дней подряд, работнику необходимо согласовать с работодателем.

Закон вступает в силу с 1 сентября 2023 года.

Источник информации: Федеральный закон от 05 декабря 2022 года N 491-ФЗ

Поправки в отношении вахтовиков

С 1 марта 2023 года доставка вахтовиков от места нахождения работодателя или пункта сбора до места проведения работ и обратно должна осуществляться за счёт средств работодателя. Такие положения внесены в статью 302 Трудового кодекса Российской Федерации.

Источник информации: Федеральный закон от 19 декабря 2022 года № 545-ФЗ

Закон об электронной подписи

До 31 августа 2023 года продлён срок действия квалифицированных сертификатов, выдаваемых коммерческими аккредитованными удостоверяющими центрами уполномоченным представителям компаний и индивидуальных предпринимателей, которые действуют на основании письменной доверенности.

С 9 декабря 2022 года такие представители могут обмениваться электронными документами с квалифицированным сертификатом физического лица на основании выданной в порядке передоверия машиночитаемой доверенности. Процесс обеспечивается единой технологией реестра Федеральной Налоговой Службы России, которая помогает незамедлительно уведомлять всех участников документооборота об изменении статуса электронной доверенности, не прикладывая её к каждому документу.

Источник информации: Федеральный закон от 19 декабря 2022 года № 536-ФЗ

Форматы отчётности по персонифицированному учёту и взносам на травматизм

Пенсионный Фонд России по согласованию с Фондом социального страхования определил форматы сведений для формы ЕФС-1. С 2023 года её необходимо подавать в объединённый фонд в качестве отчёта по персонифицированному учёту и начисленным взносам на травматизм.

Источник информации: Постановление Правления ПФР от 31 октября 2022 года N 246п (Опубликовано 19 декабря 2022 года)

Форма ЕФС-1

Правление Пенсионного Фонда России утвердило новую форму ЕФС-1, объединившую в себе четыре ранее подававшихся отчёта: 4-ФСС, СЗВ-СТАЖ, СЗВ-ТД и ДСВ-3.

Форма включает в себя сведения о трудовой или иной деятельности, страховом стаже, зарплате и дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию; а также сведения о начисленных взносах на травматизм.

Документ вступил в силу 1 января 2023 года.

Порядок заполнения отчёта установлен в приложении 2 к Постановлению.

Источник информации: Постановление ПФР от 31 октября 2022 года № 245п (Опубликовано 20 декабря 2022 года)

Уничтожение персональных данных

На период с 1 марта 2023 года до 1 марта 2029 года установлены требования к подтверждению уничтожения персональных данных.

Подтверждающим уничтожение таких данных документом является акт об уничтожении. Комплектование и содержание документов, которые оператор должен будет сформировать, зависят от того, использует ли он при обработке средства автоматизации. При обработке данных с использованием средств автоматизации используется выгрузка из журнала регистрации событий. Цифровой акт, заверенный электронной подписью, считается равнозначным бумажному с собственноручной подписью.

Акты и выгрузки хранятся в течение 3 лет с момента уничтожения персональных данных.

Источник информации: Приказ Роскомнадзора от 28 октября 2022 года N 179

Новые формы уведомлений Роскомнадзора

Роскомнадзор утвердил формы уведомлений, с учётом поправок к Закону о персональных данных, которые вступили в силу 1 сентября 2022 года.

Приказом ведомства утверждены формы уведомлений о намерении осуществлять обработку персональных данных, о внесении изменений в ранее представленные сведения, о прекращении обработки персональных данных.

Источник информации: Приказ Роскомнадзора от 28 октября 2022 года N 180

Сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р

С 2023 года компании должны выдавать работникам сведения о трудовой деятельности по обновлённой форме СТД-РВ, в которой необходимо указывать регистрационный номер работодателя в Социальном фонде России.

В свою очередь Социальный Фонд России будет выдавать гражданам сведения о трудовой деятельности по форме СТД-СФР.

Источник информации: Приказ Минтруда России от 10 ноября 2022 года N 713н

Новые формы отчётов для службы занятости

Дополнен перечень форм сведений, которые для оперативного мониторинга состояния рынка труда в России работодатели должны предоставлять в органы службы занятости населения с 1 января 2023 года. Теперь установлены отдельные формы отчётов об отпусках без сохранения зарплаты; об организации дистанционной, или удалённой работы; о введении режима приостановки производства.

Количество отчётных форм увеличилось с 5 до 8.

Работодателям рекомендовано актуализировать сведения, размещённые на Единой цифровой платформе, в течение одного рабочего дня с момента принятия решения об изменении размещённых сведений.

Информация о созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в рамках квоты, о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты, должна быть направлена до 10 числа месяца, следующего за отчётным периодом.

Источник информации: Приказ Минтруда России от 16 декабря 2022 года N 786

ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ ИНИЦИАТИВЫ

Упрощённая процедура трудоустройства несовершеннолетних

Молодые люди от 14 лет получат возможность заключить трудовой договор на выполнение лёгкой работы без письменного согласия органов опеки и попечительства. Достаточно будет письменного разрешения одного из родителей.

Если трудоустраиваются дети-сироты, или дети, оставшиеся без попечения родителей, необходимо согласие органов опеки и попечительства.

Предварительный медосмотр при приёме на работу лиц до 18 лет будет необязателен, если профилактический медосмотр был проведён не ранее чем за год до трудоустройства.,

Предполагается, что поправки вступят в силу 1 марта 2023 года.

Источник информации: Проект Федерального закона N 231551-8

II. ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНАЯ ПРАКТИКА

Возмещение работнику морального вреда

Моральный вред, причинённый лицом при исполнении трудовых, служебных, должностных обязанностей, компенсирует работодатель.

Если из-за несчастного случая на производстве был причинён вред жизни и здоровью сотрудника, работодателю придётся в суде доказывать надлежащие условия труда и подтвердить свою невиновность в плане обеспечения безопасности жизни и здоровья работников. Это относится и к случаям, когда вред причинён из-за неправомерных действий другого работника или третьего лица (пункт 46 Постановления).

Верховный Суд РФ разъяснил, в каких случаях сотрудник имеет право на компенсацию морального вреда. Это возможно, если работодатель:

• незаконно уволил или перевёл сотрудника на новое место;
• нарушил сроки выплаты зарплаты или выплатил её не в полном размере;
• незаконно применил дисциплинарное взыскание;
• не оформил трудовой договор с теми, кто был допущен к работе;
• незаконно привлекал к сверхурочной работе;
• задержал выдачу трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности.

В Постановлении также уточнены и иные особенности применения судами норм о компенсации морального вреда.

Источник информации: Постановление Пленума ВС РФ от 15 ноября 2022 года N 33

Компенсация медосмотра в выходной день

Работники проходили медосмотры в выходные дни. Поскольку данное время не оплачивалось в повышенном размере, они оспорили это в судебном порядке.

Три инстанции поддержали работников. Работники обязаны проходить медосмотры, но только в рабочее время. Медосмотры в дни отдыха суды приравняли к работе в выходные. Оплачивать их следует в двойном размере.

Источник информации: Определение 8-го КСОЮ от 29 сентября 2022 года N 88-13380/2022

Отзыв уведомления о сокращении

Работнику сообщили о предстоящем сокращении. Он отказался от предложенных ему вакансий и уволился. После этого уведомление об увольнении было отозвано, и, в связи с производственной необходимостью, должность сотрудника вновь была введена.

Бывший работник оспорил действия компании.

Три инстанции поддержали компанию: работодатель не обязан увольнять работника спустя 2 месяца после уведомления о сокращении.

Суды также отметили, что работника не направляли в простой, не отстраняли от работы, а до и после того, как ввели должность вновь, он мог продолжать исполнять свои рабочие обязанности.

Источник информации: Определение 3-го КСОЮ от 05 сентября 2022 года N 88-15549/2022

Увольнение работника за невыполнение индивидуального плана

Менеджер не выполнял ежедневные планы продаж, и трудовой договор с ним был расторгнут за неоднократное нарушение. Работник оспорил увольнение.

Суды признали увольнение незаконным. Показатели в плане продаж сочли необоснованными, ведь для других сотрудников их не устанавливали. Работодатель не смог доказать, что выполнение норматива было служебной обязанностью, и что все необходимые условия для этого были созданы.

Источник информации: Определение 1-го КСОЮ от 01 ноября 2022 года N 88-28704/2022

Требование о пояснении причины прогулов

У работника пытались выяснить причину отсутствия на работе в течение нескольких дней.

Когда компания решила его уволить, в приказе об увольнении за прогулы была сделана ссылка не только на эти дни отсутствия, но и на другие неявки, по которым письменных объяснений от сотрудника не требовалось.

Апелляция и кассация увидели в этом нарушение и восстановили сотрудника.

Источник информации: Определение 5-го КСОЮ от 15 ноября 2022 года N 88-8733/2022

Премия генерального директора

Судебная коллегия по экономическим спорам Верховного Суда Российской Федерации рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью в отношении иска к генеральному директору Общества о взыскании с него более 14 млн руб.

На протяжении двух лет он издавал приказы о начислении и выплате себе премий, заработной платы в повышенном размере по сравнению с условиями трудовых договоров, по сути допустив уменьшение имущества возглавляемого им юридического лица без законных на то оснований.

Устав общества не давал права генеральному директору устанавливать премии в отношении себя без получения одобрения участников. Общее собрание участников Общества не принимало решений о премировании генерального директора и выплате ему зарплаты в повышенном размере.

Суды трёх инстанций признали исковые требования Общества необоснованными, ссылаясь на то, что директор, выступая в качестве руководителя юридического лица, был вправе принимать меры поощрения к работникам в соответствии с локальными нормативными актами, которыми предусматривалась возможность выплаты премий работникам за достижение высоких результатов, а генеральный директор добросовестно исполнял свои обязанности. При этом в учредительных и локальных документах общества не был установлен прямой запрет генеральному директору назначать самому себе стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда компании.

Верховный Суд с такими выводами не согласился, отправил дело на пересмотр и отметил следующее:

В соответствии с законом решение вопросов, связанных с установлением и увеличением вознаграждения генерального директора, относится к компетенции общего собрания участников Общества, либо, в отдельных случаях, может относиться к компетенции совета директоров или наблюдательного совета Общества.

Генеральный директор вправе издавать приказы о применении мер поощрения в отношении подчинённых ему работников Общества, но не в отношении самого себя. Иное приводило бы к конфликту интересов.

В случае самостоятельного увеличения генеральным директором размера своего вознаграждения и издания приказа о собственном премировании без одобрения вышестоящего органа управления Общества, он может быть привлечён к имущественной ответственности, поскольку такое поведение само по себе нарушает интересы участников Общества, не отвечая критерию добросовестного ведения дел.

Источник информации: Определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда Российской Федерации от 16 декабря 2022 года N 305-ЭС22-11727 по делу N А40-121758/2021

Комментарии эксперта

Обращаем ваше внимание, что суды часто трактуют расходы компании на премии генеральному директору, выплаченные без решения участников Общества, как убытки, которые могут быть взысканы с руководителя компании (определение Верховного Суда РФ от 16.октября 2015 года № 307-ЭС15-12901, постановления АС Поволжского округа от 8 декабря 2021года № Ф06-11845/21, АС Северо-Кавказского округа от 20 августа 2019 года № Ф08-7089/19, АС Уральского округа от 19 ноября 2019 года № Ф09-7169/19, АС Волго-Вятского округа от 18 января 2019 года № Ф01-6189/18, АС Западно- Сибирского округа от 17 декабря 2018 года № Ф04-5100/18, АС Поволжского округа от 24 октября 2018 года № Ф06-38498/18, Одиннадцатого ААС от 5 февраля 2019 года № 11АП-20432/18).

Ранее суды также устанавливали, что действующие в компаниях системы премирования, предусмотренные локальными нормативными актами и коллективными договорами, признавались не подлежащими применению в отношении руководителей организаций (постановления Восьмого ААС от 17 июня 2015 года № 08АП-4710/15, Восемнадцатого ААС от 11 июля 2013 года № 18АП-6357/13).