Кассация по делу об увольнении работника за прогул. Рекомендации при дистанционной работе.

Фабула дела

Алексей устроился программистом 1С в транспортную компанию. Однако в офисе ему не смогли предоставить рабочее место, оборудование и программные средства. Устно договорились о работе из дома, на собственном ноутбуке Алексея. Задачи он получал от руководителя через мессенджер. В офис его не вызывали, отчёты о выполнении заданий не запрашивали.

Из-за разногласий с руководством спустя три месяца Алексей был уволен за прогул. Работник оспорил увольнение через суд.

Первая инстанция и апелляция нарушений в увольнении не усмотрели, ведь по трудовому договору рабочее место сотрудника располагалось по адресу компании.

Выводы кассации

Кассация с этой позицией нижестоящих инстанций не согласилась, обратив внимание на доводы Алексея, указав, что судам необходимо установить:

• есть ли у сотрудника рабочее место;
• позволяет ли оно выполнять рабочие обязанности;
• каким образом сотрудник получал задания и информировал о результатах работы.

Если договорённость о работе из дома подтвердится, увольнение будет считаться незаконным. Дело направлено на новое рассмотрение.

Основание: Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.11.2020 N 88-25531/2020

Комментарии экспертов Бетерра

В период сложной эпидемиологической ситуации многие руководители были вынуждены экстренно отправлять своих сотрудников на дистанционную работу. Не все работодатели своевременно оформили необходимые кадровые документы, отражающие изменение места фактического выполнения обязанностей конкретного сотрудника. В рассматриваемом судебном споре сотрудник устно согласовал формат работы из дома, информация об этом в трудовой договор не вносилась. При попытке уволить работника за прогул (отсутствие его в офисе), суды указали, что в данной ситуации необходимо оценивать фактические обстоятельства дела, в том числе наличие конкретного рабочего места в офисе, формат получения заданий от работодателя.

Напомним, что ранее Верховный Суд РФ не согласился с увольнением за прогул сотрудника, которому не оформили перевод на удалённую работу.

Работник смог доказать факт дистанционной работы наличием удалённого доступа к рабочему столу и электронной переписки с адреса корпоративной почты (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106).

С 2021 года в Трудовом Кодексе РФ появились новые правила в отношении дистанционной работы. Нововведения коснулись, в том числе порядка перехода на удалённую работу, оснований увольнения дистанционных работников, регламента ведения трудовых книжек, требований к использованию электронной подписи, случаев объявления простоя.

Для реализации таких требований Работодателю необходимо:

• привести имеющиеся локально-нормативные акты в соответствие с этими изменениями;
• издать специальные приказы / положения в отношении новых видов дистанционной работы, и регулирующих правоотношения сторон при удалённом формате взаимодействия;
• внести изменения в трудовые договоры для дистанционных работников, работающих удалённо постоянно;
• подготовить дополнительные соглашения с работниками, которые периодически в силу устных договорённостей ранее работали в определённые дни из дома;
• заключить соглашения в любой форме, в том числе в форме электронного документа, позволяющего установить стороны договора, в случае перевода на дистанционную работу в исключительных обстоятельствах по инициативе работодателя;
• определить порядок компенсаций и возмещения расходов дистанционным работникам, связанным с выполнением ими трудовых обязанностей, а также источник их финансирования.

Команда «Бетерра» готова помочь в консультировании и подготовке всех необходимых документов по дистанционной работе.