Взаимодействие портала «Работа России» и других информационных сайтов

С 1 января 2022 года работодатели определенных категорий должны размещать сведения о вакансиях организации на единой цифровой платформе «Работа в России» или на иных информационных ресурсах, требования к которым установлены нормативным правовым актом Правительства РФ.

В феврале этого года был опубликован проект постановления Минтруда которое предусматривает возможность работодателей размещать информацию, включая информацию о вакансиях, не только на единой цифровой платформе «Работа России», но и на иных информационных ресурсах, у которых обеспечена технологическая возможность обмена данными с единой цифровой платформой. Предполагалось, что работодатель сможет пользоваться и частными сайтами для размещения вакансий в том случае, если у такого портала заключено соглашение об обмене данных с порталом «Работа России». В этом случае компания может также получать отклики не только от пользователей такого сайта, но и от пользователей портала «Работа России».

Однако на тот момент официальные разъяснения о том, что понимается под «иными информационными ресурсами, на которых работодатели смогут размещать информацию о вакансиях, отсутствовали.

Требования к альтернативным «Работа в России» сайтам, на которых можно размещать вакансии, были утверждены Минтрудом только в апреле 2022 года.

Эти сайты должны передавать информацию на платформу «Работа в России». При этом доступ к информации должен предоставляться только пользователям, прошедшим идентификацию и аутентификацию через единую систему идентификации и аутентификации (ЕСИА).

Сейчас на сайте платформы «Работа в России» размещена информация о Реестре аккредитованных частных агентств занятости и есть возможность получения подробных данных о таких агентствах по поиску вакансий с сайта Роструда.

Есть ли уже судебная практика по данной теме? Мы нашли интересный, на наш взгляд, пример, хотя и касается он не альтернативных сайтов, а самого портала.

На сайте вакансий были указаны не все требования к кандидатам. В итоге кандидат получил отказ в приеме на работу от работодателя, который был поддержан судами.

В апреле 2021 года организацией была заявлена вакансия психолога с указанием требования к стажу работы по данной специальности в соответствии с профессиональным стандартом. Вакансия после публикации была автоматически размещена на общероссийском портале «Работа в России».

Однако в объявлении о поиске сотрудника на сайте вакансий из-за технического сбоя требования к стажу работы не были отражены. В связи с поступлением 12 июля 2021 года от представителя организации информации об отсутствии на портале «Работа в России» требований к стажу работы 2 года, были внесены соответствующие изменения.

В июне 2021 года гражданин обратился в организацию с целью трудоустройства на вакантную должность.

Суд установил, что на личном приеме у директора учреждения гражданину сообщили о требованиях о наличии опыта работы психологом не менее двух лет, предложили сообщить информацию о себе, о полученном образовании, выдали анкета, которую истец после заполнения предъявил вместе со скриншотами с сайта. Он обратился с заявлением о приеме на работу, но получил отказ. Соискателю отказали в приеме на работу из-за того, что у него не было необходимого опыта в профессии.

Гражданин решил оспорить действия компании, так как счел, что подходит под все требования, указанные в объявлении.

Суд первой инстанции, с выводами которого согласился суд апелляционной инстанции, с учетом установленных по делу обстоятельств, отказал в удовлетворении требований истца. При этом суд исходил из того, что для занятия имеющейся в управлении вакантной должности психолога необходим опыт работы не менее двух лет практической или волонтерской работы, что предусмотрено профессиональным стандартом «Психолог в социальной сфере». Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения — подбор, расстановку и увольнение сотрудников, как и решение о заключении трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу.

Запрещено отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер. Работодатель имеет право предъявлять и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы.

Так как истец не смог представить документы, подтверждающие наличие опыта работы психолога в сфере социального обслуживания населения, предполагающего комплексное и командное взаимодействие для оказания услуг в сфере социальной поддержки и социального обслуживания населения, в основном, гражданам пожилого возраста, находящимся на надомном обслуживании, доказательств участия в волонтерской деятельности в данном направлении, суд, установив, что причиной отказа работодателя явилось отсутствие у соискателя опыта работы, необходимого для занятия должности психолога в учреждении социальной защиты населения, подтвердил обоснованность отказа в принятии на работу, который был связан с профессионально-квалификационными качествами истца и не носил дискриминационный характер.

Все последующие инстанции подтвердили данное решение и признали правомерным отказ в трудоустройстве.

Работодатель вправе предъявлять к кандидатам требования, которые связаны со спецификой труда. Опыт работы предусмотрен профессиональным стандартом по должности.

Несмотря на то, что кандидат на вакантную должность проиграл судам во всех инстанциях, компаниям, которые хотят избежать участия в судебных разбирательствах, а также судебных издержек, следует удостовериться, что все требования к кандидатам учтены при анонсировании вакансии — независимо от того, на каких интернет-ресурсах она размещается, и не произошло ли технического сбоя.

Имеющиеся судебные решения могут иметь последствия и для альтернативных «Работе в России» сайтов.

Скорее всего, в ближайшее время откликов на вакансии станет больше, поэтому нанимателям следует очень подробно описывать требования к знаниям и квалификации кандидатов (например, точно указывать уровень владения иностранными языками).

Необходимо своевременно вносить изменения в штатное расписание организации. До момента публикации объявления о вакансии и поиска кандидатов, следует удостовериться, что такая вакантная должность есть в штатном расписании, или включить ее в новое штатное расписание при ее отсутствии. А если при увольнения сотрудника компания не будет искать на его место нового кандидата, нужно исключить эту позицию из штатного расписания, чтобы она не считалась вакантной.